Виды рабочего времени
Кодекс законов о труде выделяет разные виды рабочего времени отдельными статьями.
Нормальная продолжительность рабочего времени (ст. 50 КЗоТ)
Это всем известные 5-ти и 6-ти дневные графики работы при 40-ка часовой продолжительности рабочей недели. Данные виды графиков не нуждаются в планировании, так как продолжительность дневной работы здесь четко определена. Предприятию необходимо просто зафиксировать в разделе 5 Правил внутреннего трудового распорядка (образец здесь), по какому графику (5-ти дневному или 6-ти дневному) оно работает. Напомним, что продолжительность рабочего времени при 6-ти дневном графике составляет 7 часов в день с понедельника по пятницу, и 5 часов в субботу.
Сокращенное рабочее время (ст. 51 КЗоТ)
Используется для работников с вредными условиями труда; для работников до 18 лет; для отдельных категорий работников (учителя, врачи и др.).
Особенность этого вида рабочего времени в том, что норма рабочего времени для работников устанавливается меньшей продолжительности, а оплата труда осуществляется в полном объеме.
На сокращенном рабочем времени не работают инвалиды и мамы с детьми до 3-х лет. Для них предусмотрен следующий вид рабочего времени.
Неполное рабочее время (ст. 56 КЗоТ)
Статья дает возможность определить: неполную рабочую неделю, неполный рабочий день, комбинацию неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.
Подробнее о переходе на неполное рабочее время можно почитать в статье Работа на условиях неполного рабочего времени в 2017 году
Независимо от того, какой вариант выбирает работник, в заявлении он должен четко определить график, по которому хочет работать. Оплата труда работников на неполном рабочем времени осуществляется пропорционально фактически отработанному времени.
Работа сменами (ст. 58-59 КЗоТ)
Сменные графики работы применяются там, где в силу технологических процессов или характера деятельности работу невозможно выполнить в односменном режиме.
Смены - это цикличность и постоянство однотипной продолжительности рабочего времени. Смена не может быть у одного работника меньше, а у другого больше. Поэтому при графиках сменности не может применяться режим неполного рабочего времени или ненормированное рабочее время.
При этом, предприятием должно выполняться требование к 40-ка часовой недельной норме работы.
Поэтому при работе сменами, предприятие всегда должно иметь графики сменности. Именно от них начинается планирование рабочего времени на каждый месяц.
Суммированный учет рабочего времени (ст. 61 КЗоТ)
Применяется на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ в том случае, когда не может быть соблюдена установленная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (сторожи, водители и т. д.). В этом случае подсчет отработанных часов будет вестись не за неделю, а за больший промежуток времени — учетный период, но с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала его норму согласно статьям 50 или 51 КЗоТ (для отдельных категорий работников).
Практика применения суммированного учета рабочего времени
Общего нормативно-правового акта, который бы определял порядок применения суммированного учета рабочего времени, нет.
Вместо этого, группой специалистов Минсоцполитики Украины в 2006 году были разработаны Методические рекомендации № 138 (к слову, не зарегистрированные в Минюсте), которые служат методическим пособием для руководителей предприятий, учреждений, организаций, применяющих такой режим работы. Согласно данным Методрекомендациям, учетный период при суммированном учете рабочего времени может составлять декаду, месяц, квартал, полугодие, год. Это повлекло за собой практику применения учетного периода продолжительностью более одного месяца (очень часто полугодие или год). И соответственно, подсчет и оплату сверхурочных часов работы в конце такого учетного периода (полугодия, года), после сравнения фактически отработанного времени с нормой за учетный период.
Несмотря на сложившуюся практику, сегодня многие предприятия, использующие учетный период продолжительностью более одного месяца, успешно проверки Гоструда не проходят. Непризнание учетного периода продолжительностью более одного месяца влечет пересчет количества сверхурочных часов, а это, в свою очередь, - неполную и несвоевременную их оплату.
Почему так происходит?
Дело в том, что некоторые нормы, заложенные в Методрекомендациях № 138, противоречат нормам действующего законодательства в части оплаты труда. А именно:
- нормы законодательства (ст. 24 Закона "Об оплате труда" и ст. 115 КЗоТа) обязывают работодателя выплачивать заработную плату за фактически отработанное время;
- по сути КЗоТ не дает права фиксировать учетный период, поэтому он всегда такой, который соответствует фактически отработанному времени в рамках табеля учета рабочего времени;
- форма табеля учета рабочего времени утверждена Приказом Госкомстата Украины от 05.12.2008 года № 489 (форма П-5) и данной формой предусмотрен месячный учетный период; в том числе в табеле предусмотрено помесячное отображение количества сверхурочных часов работы (буквенный код "НУ" или цифровой "05");
- в пользу месячного учетного периода так же говорит ст. 95 КЗоТ, ст. 3 Закона «Об оплате труда», которыми с 01.01.2017 г. определено понятие "минимальной: заработной платы" как "оплаты за выполненную месячную норму времени".
Вывод: использование учетного периода продолжительностью более одного месяца может привести к нарушении минимальных государственных гарантий в оплате труда работников. И сразу вспоминаем, что за данное нарушение предусмотрен штраф в 10-кратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения за каждого работника, в отношений которого допущено такое нарушение (в 2017 году 32000 грн.).