Увольнение работника по инициативе работодателя: основания и алгоритмы

Материал посвящен увольнению работника по инициативе работодателя. Какой общий алгоритм увольнения, какие бывают основания для увольнения, каких типичных ошибок допускают специалисты во время оформления процедуры, а также шаблоны заявлений и образцы приказов, которые можно сформировать в программе SMARTFIN.UA - обо всем этом в нашем материале.

Какими бы взаимовыгодными ни были отношения между работодателем и работником, рано или поздно они могут завершиться. Задача специалиста, который отвечает на предприятии за кадры (кадровик или бухгалтер), заключается в том, чтобы с соблюдением всех требований КЗоТ прекратить такие трудовые отношения. В противном случае ошибки могут "стоить" работодателю неприятностей: возобновлением работника на работе через суд, выплатой зарплаты за весь период, в который работник "вынужденно" отсутствовал, штрафными санкциями и значительными судебными издержками. Поэтому очень важно оформить процедуру прекращения трудовых отношений правильно, чтобы сохранить собственное спокойствие и деньги работодателя.

Основания для увольнения работников по инициативе работодателя

Условно все основания для увольнения работников делятся на 4 группы, в зависимости от того, кто является инициатором прекращения трудовых отношений:

• работодатель,
• работник,
• обе стороны
• третьи лица (профсоюзы, суд, военный комиссариат, родители несовершеннолетнего лица и т.п.).

В текущем материале рассмотрим все основания для увольнения работника по инициативе работодателя (по вине работника, а также по причинам, не связанные с виной работника).

Основания для увольнения работника по инициативе работодателя (по вине работника)

Увольнение по инициативе работодателя может произойти по вине работника: из-за невыполнения им трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины.

Согласно ст. 40 КЗоТ, работодатель имеет право уволить работника по следующим основания, связанные с виной работника:

• систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных на то причин (п.3 ст. 40 КЗоТ);
• зафиксирован прогул, то есть отсутствие работника на работе более трёх часов в течение одного рабочего дня (п.4 ст. 40 КЗпП);
• появление на рабочем в состоянии алкогольного или наркотического опьянения (п.7 ст. 40 КЗпП);
• хищение имущества работодателя (п.8 ст. 40 КЗпП);
• однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п.1 ст. 41 КЗоТ). Такая причина увольнения может применяться только к директорам руководителям предприятий, их филиалов и подразделений и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей;
• виновные действия руководителя, которые привели к несвоевременной выплате заработной платы (п.11 ст. 41 КЗпП);
• повторное нарушение законодательства в сфере лицензирования и выдачи разрешительных документов (ч.2 ст. 41 КЗпП).

Рассмотрим наиболее популярные основания для увольнения, связанные с виновными действиями работников.

Алгоритм увольнения работника за систематическое невыполнение обязанностей (п.3 ст. 40 КЗоТ)

Работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовые отношения из-за систематического (неоднократное, по меньшей мере второе) неисполнение или ненадлежащее исполнение последним обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка или осуществления дисциплинарных проступков. Увольнение работника возможно лишь после того, как в первый проступок к нему были применены дисциплинарные или общественные взыскания.

Алгоритм увольнения работника за невыполнение обязанностей следующий:

1. Получаем документальное подтверждение систематического невыполнения работником своих трудовых обязанностей. Таким подтверждением может стать служебная (докладная) записка, составленная в произвольной форме, от непосредственного руководителя работника.
2. Требуем от работника письменных объяснений своего поведения в двух экземплярах под роспись работника. Если работник отказался предоставить такие объяснения, составляем акт за подписью не менее трех человек, в котором говорится о том, что работодатель потребовал объяснения, а работник их не предоставил.
3. Получаем согласие профсоюза на увольнение работника, если последний является ее членом, а на предприятии есть профсоюзный орган.
4. Издаем приказ об увольнении по форме № П-4 или в произвольном виде в двух экземплярах под роспись работника.
5. Вносим соответствующую запись в трудовую книжку работника.

Алгоритм увольнения работника за прогул без уважительных причин (п.4 ст. 40 КЗоТ)

Прогул без уважительных причин является основанием для увольнения работника даже если до последнего еще не применялись дисциплинарные или общественные взыскания. Прогулом принято считать отсутствие работника на работе более трех часов непрерывно или суммарно в течение одного рабочего дня без предупреждения и сообщения причины. Если работник отсутствовал на своем рабочем месте, но находился на территории предприятия, прогул как основание для освобождения применять нельзя. Такой случай квалифицируется как нарушение трудовой дисциплины.

Алгоритм увольнения работника за прогул следующий:

1. Документально фиксируем прогул в акте, который подписывают лица, которые могут подтвердить факт отсутствия работника на работе (вне территории предприятия) более три часа в течение рабочего дня.
2. Требуем от работника письменных объяснений нарушения трудовой дисциплины в произвольной форме в двух экземплярах. Если работник отказывается давать объяснения, составляем соответствующий акт с подписями нескольких лиц.
3. Получаем согласие профсоюза на увольнение работника за прогул. Если на предприятии нет профсоюзного органа или работник не является его членом, увольнение происходит без согласия профсоюза.
4. Издаем приказ об увольнении с использованием типовой формы № П-4 или составляем его в произвольной форме. Документ создается в двух экземплярах под подпись работника.
5. Вносим соответствующую запись в трудовую книжку работника.

Алгоритм увольнения работника за появление на работе в нетрезвом состоянии (п.7 ст. 40 КЗоТ)

Появление работника в нетрезвом виде, в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения на рабочем месте, на территории предприятия или объекта, к которому он прикреплен, в рабочее время, может стать основанием для его увольнения.

Алгоритм действий при оформлении процедуры увольнения из-за появления на работе в нетрезвом виде:

1. Отстраняем работника от работы во избежание вредных последствий для него самого и окружающих. Для этого выдаем приказ об отстранении от работы. Основанием для издания приказа может служить докладная записка непосредственного руководителя работника о неадекватном состоянии последнего.
2. Фиксируем факт появления работника в нетрезвом виде на работе. Лучший вариант такой фиксации - вывод медицинского работника. Или составленный в произвольной форме акт за подписью не менее трех человек с указанием характерных для нетрезвого состояния признаков: запах алкоголя, бессвязная речь, неустойчивая походка, неадекватное поведение и т.д..
3. Требуем от работника письменного объяснения своего проступка. Корявый почерк, ошибки, нелепость содержания - все это станет дополнительным подтверждением нетрезвого состояния работника. Если последний не в состоянии написать объяснительную записку, ее можно потребовать на следующий день. В случае отказа составляем акт об отказе от дачи объяснений.
4. Получаем согласие профсоюзного органа на увольнение, если такой орган на предприятии, а нарушитель дисциплины является его членом.
5. Издаем приказ об увольнении в двух экземплярах под подпись работника. За основу можно взять типовую форму № П-4.
6. Вносим свежую запись в трудовую книжку работника.

Алгоритм увольнения работника за хищение по месту работы (п.8 ст. 40 КЗоТ)

Кража, даже мелкая (корыстное, противоправное присвоение имущества работодателя для себя лично или для передачи третьим лицам) может стать основанием для увольнения работника за хищение по месту работы. Размер присвоенного имущества предприятия значения не имеет. Чтобы уволить работника за кражи, имея на руках приговор суда, разрешение профсоюза не требуется. С момента совершения хищения должно пройти не более 6 месяцев с момента вынесения приговора суда - не более 1 месяца.

Алгоритм увольнения работника за хищение следующий:

1. Получаем приговор суда, вступивший в законную силу, или постановление органа, который вправе налагать административные меры или применять меры общественного воздействия.
2. Издаем приказ об увольнении в двух экземплярах под подпись работника. Для приказа используем типовую форму № П-4 или составляем документ в произвольной форме.
3. Вносим актуальную запись в трудовую книжку работника.

Основания для увольнения работника по инициативе работодателя (не связанные с нарушением трудовых обязанностей)

Согласно п.1 ст. 40 КЗоТ работодатель вправе инициировать расторжение трудовых отношений с работником в любой момент из-за изменения в организации производства и условиях труда, ликвидации, перепрофилирования, в результате реорганизации или сокращения численности штата работников.

К основаниям, не связанным с нарушением трудовых обязанностей, принадлежат:

• сокращение численности или штата работников (п.1 ст. 40 КЗоТ);
• несоответствие работника занимаемой должности (п.2 ст. 40 КЗоТ);
• отсутствие на работе более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п.5 ст. 40 КЗоТ).
• восстановлении на работе предыдущего работника (п.6 ст. 40 КЗоТ);
• потерю доверия со стороны работодателя (п.2 ст. 41 КЗоТ);
• совершение аморального проступка (п.3 ст. 41 КЗоТ);
• подчинение близкому человеку (п.4 ст. 41 КЗоТ);

Алгоритм увольнения работника по инициативе работодателя из-за сокращения численности или штата работников без ликвидации предприятия (п.1 ст. 40 КЗоТ)

Законом предусмотрено (ч.3 ст. 64 Хозяйственного кодекса), что предприятие самостоятельно определяет свою структуру и штатное расписание, решает, какой будет численность штата. Изменять численность, как в большую, так и в меньшую сторону, предприниматель может самостоятельно. Так что и решение о сокращении работников принять в любой момент времени.

Процесс увольнения работников по сокращению - один из самых сложных в кадровой практике. алгоритм следующий:

1. Работодателем принимается решение о сокращении или уменьшение штата работников. На основании такого решения издаем приказ об изменениях в структуре предприятия и штатном расписании. В документе отмечаем перечень должностей, категории или количество работников, которые будут исключены из штатного расписания и сокращены, без указания конкретных фамилий.
2. За 3 месяца до планируемого сокращения сообщаем профсоюзу о событии с указанием причин сокращения, количества и категорий работников, которые будут уволены.
3. При планировании сокращения учитываем преимущественное право на оставление на работе работников, которые демонстрируют высокую производительность труда и имеют высокую квалификацию. В ст. 42 КЗоТ приведены перечень работников, которым отдается предпочтение при равных показателях производительности и уровня квалификации (семейные, при наличии двух и более иждивенцев, работники с максимальным стажем работы, участники боевых действий, инвалиды т.д.).
4. За 2,5 месяца до запланированного сокращения выдаем приказ о внесении изменений в штатное расписание, состоящий из двух частей: констатирующей (указываем причины сокращения) и распорядительной (отмечаем конкретные должности, подлежащие сокращению).
5. Не позднее чем за 2 месяца (согласно ст. 40 КЗоТ), в письменной форме предупреждаем работников (под подпись) о последующем увольнении, предлагаем перевод на другую работу в соответствии профессии при наличии вакантных должностей. Отказ работника от перевода на другую работу фиксируем в отдельном акте под подпись работника.
6. За 2 месяца до сокращения, если планируется массовое увольнение работников, составляем отчет по форме № 4-ПН для Гоструда.
7. Получаем согласие профсоюза (профсоюзного представителя) о сокращении численности работников, являющихся членами этого органа.
8. Издаем приказ об увольнении каждого работника, которого увольняем, по типовой форме № П-4 или в произвольной форме в двух экземплярах под роспись работника.
9. Вносим соответствующие записи в трудовые книжки.

Алгоритм увольнения работника по инициативе работодателя в связи с ликвидацией предприятия п.1 ст. 40 КЗоТ)

Ликвидация предприятия предусматривает полное прекращение его существования, а следовательно и сокращение всего штата сотрудников. Алгоритм увольнения работников в связи с ликвидацией следующий:

1. Работодателем самостоятельно принимается решение о ликвидации предприятия или вступает в силу решение суда о прекращении деятельности предприятия в связи с банкротством, недействительной государственной регистрацией, грубым нарушением законодательства и т.д.
2. Не позднее чем за 3 месяца сообщаем профсоюзу о запланированном увольнении всех работников.
3. Не позднее чем за 2 месяца до события предупреждаем работников об увольнении в письменной форме под персональную подпись.
4. За 2 месяца подаем к Гоструда отчет № 4-ПН о массовом высвобождении работников.
5. Издаем приказ об увольнении работников по типовой форме № П-4 или в произвольной форме в двух экземплярах под подпись работника.
6. Вносим соответствующие записи в трудовые книжки работников.

Алгоритм увольнения работника по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе (п.2 ст. 40 КЗоТ)

Недостаточная квалификация, ухудшение состояния здоровья, из-за которого работник больше не может выполнять текущую работу могут стать основаниями для его увольнения по п. 2 ст.40 КЗоТ. Алгоритм следующий:

1. Для увольнения работника по причине несоответствия должности, которую он занимает, нужно получить документальные доказательства факта несоответствия. Это может быть заключение аттестационной комиссии, медицинской комиссии.
2. Следующий шаг - предупреждаем работника и предлагаем ему перевод на вакантную должность (при наличии). Законодательством не определены сроки предупреждения работника об увольнении по этому основанию. Если работник отказывается от перевода на вакантную должность, просим его оформить отказ в произвольной письменной форме (действующее законодательство не требует, но во избежание в дальнейшем возможных споров стоит попросить письменный отказ).
3. При наличии на предприятии профсоюзной организации, членом которой является работником, получаем согласие профсоюзного представителя на увольнение работника.
4. Издаем приказ об увольнении, сформированный по форме № П-4 или в произвольной форме.
5. Вносим соответствующую запись в трудовую книжку работника.

Алгоритм увольнения работника за отсутствия на работе более 4 месяцев вследствие временной потери трудоспособности (п.5 ст. 40 КЗоТ)

Работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношения с работником в том случае, если последний не появлялся на работе более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. Исключение - отпуск в связи с беременностью и родами, заболевания, которым законодательство предполагает длительный срок лечения, а следовательно и сохранения места работы (например, туберкулез), потеря трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания (освобождение от должности не может произойти до восстановления работником трудоспособности или установления инвалидности). Стоит отметить, что увольнение должно происходить именно в период нетрудоспособности работника (если отсутствие длится более 4 месяцев), а не после его выхода на работу. Если работник вышел на работу хотя бы на 1 день, срок временной нетрудоспособности автоматически прерывается и в будущем должен исчисляться заново.

Алгоритм увольнения по данному основанию предполагает:

1. Получение документального подтверждения отсутствия работника на работе более 4 месяцев и необходимости его уволить. В качестве такого подтверждения могут служить докладная записка непосредственного руководителя.
2. Получаем письменное согласие профсоюза на увольнение работника, если на предприятии есть такой орган, а работник является ее членом.
3. Издаем приказ об увольнении из-за отсутствия на работе более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, оформленный с использованием формы № П-4 или составленный в произвольной форме.
4. Вносим соответствующую запись в трудовую книжку работника.

Алгоритм увольнения работника за восстановление в должности предыдущего работника (п.6 ст. 40 КЗоТ)

Если со стороны законодательства на работодателя возложена обязанность восстановить на работе предыдущего работника, допускается вариант освобождения текущего.

Алгоритм увольнения включает следующие этапы:

1. Предупреждаем работника о необходимости восстановления в должности предыдущего работника, предлагаем ему перевод на другую работу (если есть вакантные должности).
2. Если работник отказывается от перевода, просим оформить отказ в письменной форме (действующее законодательство этого не требует, но во избежание в дальнейшем возможных споров стоит попросить письменный отказ).
3. Издаем приказ об увольнении в связи с выходом на работу предыдущего работника с использованием типовой формы № П-4 или в произвольной форме. Приказ издается в двух экземплярах и подписывается работником.
4. В трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.

Алгоритм увольнения работника из-за потери доверия со стороны работодателя (п.2 ст. 41 КЗоТ)

Потерять доверие со стороны работодателя может лишь отдельная категория работников, которая обслуживает денежные, товарные или культурные ценности. Это лица, которые контролируют денежные и материальные ресурсы и должны отчитываться о результатах работы (кассиры, продавцы, заведующие складов). Если работник умышленно или по неосторожности создал условия для причинения материального ущерба или непосредственно причинил такой ущерб работодателю - это основание для его увольнения.

Порядок действий при увольнении из-за потери доверия следующий:

1. Получаем документальное подтверждение совершенного работником проступка (акт проверки, ревизии или инвентаризации, дополненный докладной или служебной запиской непосредственного руководителя работника о совершении им виновных действий).
2. Требуем от работника письменного объяснения сложившейся ситуации. Признание или отрицание работником своей вины, добровольное возмещение материального ущерба - не причина отказаться от увольнение из-за потери доверия. Такая пояснительная записка с признанием работником своего проступка в будущем может служить доказательством обоснованности увольнения в случае возникновения судебного спора.
3. Получаем согласие профсоюза, если такой орган есть на предприятии, а работник является его членом.
4. Издаем приказ об увольнении работника из-за потери доверия со стороны работодателя по форме № П-4 или в произвольной форме. Приказ выдаем в двух экземплярах под роспись работника.
5. Вносим соответствующую запись в трудовую книжку работника.

Алгоритм увольнения работника за совершение аморального проступка (п.3 ст. 41 КЗоТ)

Совершение аморального проступка - основание для увольнения работников, которые занимаются воспитательной работой, работающих в сфере образования (педагоги, психологи, методисты, преподаватели, работники внешкольных и дошкольных учреждений и т.д.). Безнравственным считается проступок (виновные действия или бездействие), который нарушает нормы морали общества, противоречит сути трудовой функции работника, дискредитирует его работу и полномочия). Аморальный проступок может стать основанием для увольнения, если работник совершил его как в рабочее, так и в свободное время, у общественном месте или в бытовом жизни.

Алгоритм увольнения работника за совершение аморального проступка следующий:

1. Получаем документальное доказательство совершения аморального проступка (служебная или докладная записка коллег / руководителя работника, документ правоохранительных органов и т.д.).
2. Получаем согласие профсоюза, если на предприятии, в учреждении есть этот орган, а работник является его членом.
3. Издаем приказ об увольнении под подпись работника с использованием формы № П-4 или составляем его в произвольной форме. Копию приказа отдаем работнику,
4. Вносим запись в трудовую книжку работника.

Алгоритм увольнения работника из-за пребывания в непосредственном подчинении у близкого человека (п.4 ст. 41 КЗоТ)

Основание для увольнения из-за пребывания в подчинении у близкого человека актуально для отдельных категорий работников, а именно: для государственных служащих, должностных лиц местного самоуправления, для военных, профессиональных судей, представителей органов внутренних дел, прокуратуры, СБУ, дипломатической службы и тому подобное. Полный перечень лиц приведен в ст. 9 Закона "Об основах предотвращения и противодействия коррупции). Близким лицом считается муж / жена, отец / мать, дочь / сын / пасынок, внук / внучка, родной брат / родная сестра, дед / бабушка, опекун / попечитель, усыновитель / усыновленное лицо.

Алгоритм увольнения работника из-за пребывания в подчинении у близкого человека следующий:

1. Предупреждаем работника об увольнении и предлагаем перевод на другую должность при наличии.
2. В случае отказа работника от предложенной вакантной должности получаем от него письменное записку об отказе.
3. Издаем приказ об увольнении по форме № П-4 или в произвольной письменной форме в двух экземплярах под подпись работника.
4. Вносим актуальной запись в трудовую книжку работника.

Увольнение работника по инициативе работодателя невозможно, если это:

• беременна или мать с детьми до 3 лет (или до 6, в соответствии с ч.6 ст. 179 КЗоТ);
• одинокая мать с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом (ч.3 ст. 184 КЗоТ);
• одинокий отец, воспитывающий детей самостоятельно (ст. 186-1 КЗоТ);
• работники моложе 18 лет (ст. 198 КЗпП).

День увольнения работника по инициативе работодателя

Некоторые руководители предприятий считают, что в случае увольнении работника по его вине (прогул, неисполнение трудовых обязанностей, потеря доверия и т.д.), можно сотрудника "наказать", не заплатив или задержав на неопределенный срок его заработную плату или возложенную компенсацию за дни неиспользованного отпуска. Между тем, работодатель должен помнить, что такие действия недопустимы (ст. 116 КЗоТ), и окончательный расчет и выплата всех сумм производится непосредственно в день увольнения.

Итак, помните, что в день увольнения с работником проводится:

• Расчет компенсации за неиспользованный отпуск, а также дни неиспользованного ежегодного отпуска "на детей". Напомним, что в программе SMARTFIN.UA для вычисления такой компенсации создан удобный калькулятор для расчета размера компенсации. Подробнее здесь: о расчете компенсации в калькуляторе.
• Окончательный расчет при увольнении. Напомним, что в программе SMARTFIN.UA для этого нужно создать документ УВОЛЬНЕНИЕ и в несколько кликов рассчитать заработную платы, положенную к выплате работнику, и сумму налогов, которые необходимо перечислить в бюджет вместе с этой выплатой. Подробнее здесь: о расчет при увольнении работника.

Документы на увольнение в программе SMARTFIN.UA

В программе SMARTFIN.UA в разделе "КАДРЫ" всего за несколько кликов вы можете сформировать следующие документы на увольнение:

• Заявление об увольнении ст. 36
• Заявление об увольнении ст. 38
• Приказ об увольнении
• Приказ об отмене приказа об увольнении с работы
• Заявление на отзыв заявления об увольнении с работы

Шаблон приказа об увольнении

Онлайн-бухгалтерия SMARTFIN.UA поможет рассчитать заработную плату, отпускные, больничные, компенсацию за неиспользованный отпуск, суммы налогов, командировок, а также подготовить кадровую документацию, подать отчетность – и все это за считанные минуты! Хотите попробовать автоматизировать свою работу? Регистрируйтесь уже сейчас ! После регистрации вам будет открыт бесплатный тестовый период с доступом ко всем функциям программы!