Які дії роботодавця під час карантину? Ознайомтесь із варіантами!
Головна / Блог / Які дії роботодавця під час карантину? Ознайомтесь із варіантами!

Які дії роботодавця під час карантину? Ознайомтесь із варіантами!

Постановою КМУ від 11.03.2020 р. № 211 «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19» з 12 березня до 3 квітня 2020 р. в державі встановлено карантин. В цей період можливість здійснення господарської діяльності багатьох роботодавців обмежена. Відповідно виникає питання: що робити із працівниками під час карантину? Ми зібрали варіанти можливих дій роботодавця, які відповідають нормам законодавства, в тому числі змінам, внесеним ЗУ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» № 530 від 17.03.2020 р. (далі - Закон № 530).

ᐈᐈ УВАГА!!! У розділ «Кадрові документи» сервісу SmartFin.UA ми додали усі необхідні шаблони для документального оформлення запропонованих дій. Сподіваємося, це полегшить вашу роботу!

Для наочності, оформлюємо перелік дій у вигляді таблиці:

1. Працює в нормальному режимі

Організація (або її частина) продовжує працювати в нормальному режимі, тобто:

  • працівники присутні на робочих місцях;
  • виходять за графіками роботи;
  • можливе скерування їх у відрядження.

В цьому випадку доцільно видати наказ по підприємству про інформування працівників щодо виконання підприємством обмежень, які впроваджено КМУ, МОЗ, Держпраці на час запровадження карантину.

В наказі потрібно зазначити про недопуск до роботи працівників організації з ознаками інфекційного захворювання; доцільно виділити пункт дій для працівників, які скеровуються у відрядження або повертаються з нього, під час запровадження карантину, в тому числі їх право залишатися вдома після повернення з відрядження у разі поганого самопочуття (про що працівник має повідомити безпосереднього керівника у визначений в наказі спосіб).

2. Працює в режимі неповного робочого часу

Відповідно до ст. 56 КЗпП:

  • За угодою між працівником i власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так i згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
  • На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
  • Оплата праці в цих випадках здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Увага! Не плутайте режим неповного робочого часу із ненормованим робочим часом або гнучким режимом роботи. В нормах КЗпП гнучкий режим роботи не прописаний, є лише рекомендації Мінсоцполітики щодо його запровадження. Наша мета – застерегти вас від помилок, які можливі через неправильне розуміння норм законодавства. При перевірках Держпраці відсутність в заявах і наказах на встановлення неповного часу чіткого зазначення тривалості роботи, часу початку і закінчення робочого дня тощо, загрожує штрафами.

Отже, для встановлення режиму неповного робочого часу:

1. Працівник повинен написати заяву із чітким зазначенням режиму роботи: кількість робочих годин в день; дні роботи, дні відпочинку; час початку закінчення робочого дня; час початку і закінчення перерви.

2. На підставі заяви працівника роботодавець видає наказ, в якому обов'язково вказується визначений заявою робочий час.

3. Працює на дому

Трудовим законодавством не заборонено укладати як при прийнятті на роботу, так і згодом трудові договори про роботу вдома з дотриманням норм чинного законодавства.

Праця надомників регулюється:

  • конвенцією Міжнародної організації праці 1996 року № 177 «Про надомну працю»
  • колективним договором
  • трудовим договором з працівником

Згідно з згаданою конвенцією термін «надомна праця» означає роботу, яку особа виконує:

  • за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця;
  • за винагороду;
  • з метою виробництва товарів або послуг згідно з вказівками роботодавця.

Керуючись розділом 2 п. 2 Закону № 530 роботодавець може наказом встановити роботу на дому. В наказі рекомендується зазначити адресу виконання роботи та прописати порядок одержання завдань працівником (по ел. пошті і т.п.).

ᐈᐈ Поради:

  • обов'язково в заяві та наказі зазначити адресу, за якою працівник буде виконувати роботу;
  • якщо із працівником укладено письмовий трудовий договір – робимо додаток до договору. Нагадаємо, що відповідно до норм КЗпП письмова форма договору передбачена в тому числі для ФОП;
  • табелювати роботу можна в звичайному порядку (з зазначенням 8 год. та "Р" - для повного робочого часу; кіль. год. та "РС" – для неповного робочого часу).
  • якщо частина працівників працює у звичайному режимі, а частина – на дому, можна для кожної із категорій формувати окремий табель.

ᐈ Заява працівника:

ᐈ Наказ:


4. Надання відпустки без збереження заробітної плати

Це найбільш цікавий для роботодавця варіант, тому що дозволить зменшити витрати на оплату праці. Законом № 530 від 17.03.2020 р. запровадив зміни в ст. 26 Закону «Про відпустки», дозволивши працівникам взяти неоплачувану відпустку на період карантину (крім усім відомих 15 календарних днів на рік). Але нагадаємо, що взяти неоплачувану відпустку (за будь-якою із підстав) – це право працівника. Тому для того, щоб її оформити, він повинен написати відповідну заяву, скориставшись наступними підставами:

1. Ст. 25 ЗУ «Про відпустки»: відпустка без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов'язковому порядку. У пункті 3-1 цієї статті зазначено про надання матері або іншій особі (батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одним із прийомних батьків чи батьків-вихователів), для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території.
2. Ст. 26 ЗУ «Про відпустки» : за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.
3. Ст. 26 ЗУ «Про відпустки» (зміна, внесена Законом № 530): у разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України "Про захист населення від інфекційних хвороб" термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений частиною першою цієї статті.

Документальний порядок оформлення:

  1. Заява працівника (шаблони заяв для усіх видів відпусток додано у розділ "Кадрові документи"
  2. Видання наказу.

Приклади заяв:

1. Для догляду за дитиною до 14 років (ст. 25 ЗУ "Про відпустки"):

2. На період карантину (ст. 26 ЗУ "Про відпустки" із змінами, внесеними , Законом № 530):

3. За сімейними обставинами (ст. 26 ЗУ «Про відпустки»)

Наказ на відпустку, незалежно від підстави, робимо за типовою формою П-3:

ᐈᐈ Зверніть увагу! Якщо більше 30% працівників будуть знаходитись у безоплатних відпустках одночасно, це буде одним із критеріїв, відповідно до якого у майбутньому організація може потрапити в план перевірок Держпраці.

5. Надання оплачуваних відпусток

Періодом карантину можна скористатися для того, щоб надати працівникам оплачувані відпустки, які накопичилися. Це можуть бути:

1. Щорічна відпустка: оформляється заявою працівника, наказом про надання відпустки, з виплатою заробітної плати за час відпустки. Варіант підходить тим роботодавцям, які накопичили борги по дням невикористаної відпустки працівників.

Про документальне оформлення такої відпустку ми розповідати тут:

2. Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей – тривалістю 10 (17 днів) на календарний рік, в залежності від підстав. Зауважте, що даний вид відпустки також може мати накопичені «борги» днів, які не використані працівниками у минулих календарних роках.

Про документальне оформлення такої відпустку ми розповідати тут:

6. Запровадження простою

Простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП).

Поняття та переліку організаційних та технічних умов необхідних для виконання робіт у чинним законодавством не визначено. Тому, простій може бути викликаний причиною як суб'єктивного, так і об'єктивного характеру (непереборна сила, інші невідворотні обставини).

Непереборною силою може бути стихійне лихо, епідемія чи епізоотія, перебої в енергетичному постачанні або інші ситуації, які можуть поставити під загрозу життя чи нормальні умови існування людей.

У статті 113 КЗпП визначено, що за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, що його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

На сьогодні все, щиро сподіваємося, що матеріал був вам корисний! Бережіть себе! ????????


24
Березень

ЯКЩО ВИ ХОЧЕТЕ, ЩОБ ВАШІ РОЗРАХУНКИ ВІДПОВІДАЛИ НОРМАМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА, КОРИСТУЙТЕСЯ ПРОГРАМОЮ SMARTFIN.UA!
Важливо! Дотримання норм трудового законодавства, в тому числі своєчасне нарахування всіх виплат, дозволить Вам убезпечити себе і Ваш бізнес від захмарних штрафів. За допомогою онлайн-сервісу SmartFin зробити це легко і просто. Спробуйте прямо зараз - не відкладайте рішення проблем на "потім"! Спробувати безкоштовно

ЯКЩО ВИ ХОЧЕТЕ, ЩОБ ВАШІ РОЗРАХУНКИ ВІДПОВІДАЛИ НОРМАМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА, КОРИСТУЙТЕСЯ ПРОГРАМОЮ SMARTFIN.UA!
Важливо! Дотримання норм трудового законодавства, в тому числі своєчасне нарахування всіх виплат, дозволить Вам убезпечити себе і Ваш бізнес від захмарних штрафів. За допомогою онлайн-сервісу SmartFin зробити це легко і просто. Спробуйте прямо зараз - не відкладайте рішення проблем на "потім"! Спробувати безкоштовно
Коментарi